ژاو نیرو نمیخواد؟
این سؤال را تعدادی از دوستان و همراهانم در اینستاگرام و همچنین در فضای کافههایی که به آنها سر میزنم، از من پرسیدهاند که: «ژاو نیرو نمیخواد؟». جواب من تا این لحظه از دو حالت خارج نبوده است:
۱- اگر ژاو فراخوان جذب نیرو گذاشته باشد، من از آنها درخواست میکنم که ایمیل بزنند و رزومهشان را ارسال کنند.
۲- اگر در زمانِ پرسیدن سؤال، ژاو درخواستی برای جذب نداشته باشد، راهنماییشان میکنم که به صفحۀ «فرصتهای شغلی» سایت سر بزنند و فرم را پر کنند، تا هر زمان نیاز بود، با آنها تماس گرفته شود.
در این نوشته هدفم این است که بدون در نظر گرفتن سازمان، به اصل سؤال بپردازم: «فلان جا نیرو نمیخواد؟». به نظرم جنس سؤال همزمان دارای مزایا و معایبی است و دوست دارم در حد توانم به آن بپردازم.
مزیت این سؤال این است که ما در جریان روند فعلی سازمان مورد نظر قرار میگیریم و متوجه میشویم که آیا میتوانیم جذب سازمان بشویم یا نه؟ آیا اکنون موقعیت یا پوزیشنی در سازمان خالی است که من بتوانم جای آن را پر کنم؟ از طرفی، پرسیدن سؤال به سؤالشونده یادآوری میکند که منِ سؤالکننده همان کسی هستم که میتوانم برای سازمان ارزشآفرینی کنم.
این کار بهخودیخود هیچ ایرادی ندارد و هستند کسانی که با این یادآوریها و درخواستها اکنون در جایی مشغول بهکار هستند و توانستهاند جذب سازمان مورد نظر شوند و ارزشآفرینی کنند. اما دلم میخواهد در اینجا روش دیگری را مطرح کنم که در کنار روش بالا، اثربخشی بیشتری دارد:
در کنار درخواست از سمت «ما» به «سازمان» میتوانیم کاری کنیم که درخواست از سمت «سازمان» به سمت «ما» باشد.
من فکر میکنم برای اینکه فرصت درخواست از سمت سازمان نصیبمان شود، لازم است دو کار انجام دهیم:
۱- تلاش برای رسیدن به دستاوردها در کنار مهارتها
۲- برنامهریزی برای ساخت برند شخصی
ابتدا به مورد اول میپردازم و بعد سراغ مورد دوم میروم.
تلاش برای رسیدن به دستاوردها در کنار مهارتها
مهارتها خودشان را در رزومهها نشان میدهند و دستاوردها در دنیای واقعی.
کسی هر چقدر هم نویسندۀ خوبی باشد، تا به مقاله، جستار، پست وبلاگ یا کتابی نپردازد، مهارت نویسندگیاش قابلسنجش و ارزیابی نخواهد بود. شاید در رزومۀ همین نویسنده لیستی از مهارتها و شرکت در دورهها و کارگاهها را ببینیم، اما این دستاورد است که قابللمس است و میتواندر مورد مهارتش صحبت کرد.
شاید این سؤال پیش بیاید که مثلاً کسی که در شرکت دیجیکالا کار میکند، همین که در رزومهاش نام این شرکت باشد کافی است. بله درست است، اما من دربارۀ کسانی صحبت میکنم که یا در سازمانی کار نمیکنند یا اگر کار میکنند، برند آن سازمان چندان قوی نیست که بتوانند روی آن حساب باز کنند و دوست دارند که با مهارتها و دستاوردهایشان شناخته شوند. اینجاست که وقتگذاشتن برای برند شخصی میتواند اثربخش باشد.
برنامهریزی برای ساخت برند شخصی
برند شخصی بحث بسیار گستردهای است که در سواد من و بضاعتم برای این بهثمررساندن این نوشته نمیگنجد، اما پیشنهاد میکنم اگر به این موضوع علاقهمندید، فایل صوتی برندسازی شخصی محمدرضا شعبانعلی را گوش کنید. مطمئنم در طول شنیدن حرفهای محمدرضا، ایدهها و نکتههایی به ذهنتان میرسد که میتوانید در حوزۀ فعالیت خودتان پیاده کنید.
خیلی خلاصه بخواهم بگویم، برندسازی شخصی کمک میکند که در فضای بسیار رقابتی امروز متمایز شویم و بتوانیم هزینۀ اثبات خودمان را به شرکتها و سازمانها بسیار پایین بیاوریم.
فرض کنید که رزومۀ شما در میان ۱۰۰ رزومۀ دیگر روی میز مدیر منابع انسانی قرار گرفته است. اگر شما از قبل روی برند خودتان کار کرده باشید، یا دیدن اسم شما، یاد کارها، دستاوردها و پروژههای شما میافتند و احتمال اینکه در مسیر جذب شما را گزینش کنند، بالاتر خواهد بود.
دنیای امروز فضایی را ایجاد کرده که رقابت بر سر رزومهها بسیار سخت شده و به سمت برندهای شخصی رفته است. ما به کسانی که از قبل آنها را میشناسیم زودتر اعتماد میکنیم تا کسانی که هویتشان به تکهای کاغذ خلاصه شده است.
باز هم تأکید میکنم نمیتوان و نباید رزومه را حذف کرد، اما شاید بهتر باشد در کنار کار بر روی مهارتهایی که در رزومهها ثبت میشوند، بر روی دستاوردهایی کار کنیم که برند شخصیمان را میسازند. در آینده بیشتر دربارۀ چگونگی کار بر روی دستاوردها و ساخت برند شخصی بهخصوص در صنعت و کامیونیتی قهوه خواهم نوشت.